Arbeits- und Organisationspsychologie

Wieso ist die Gesundheit der Mitarbeiter wichtig für jedes Unternehmen und was hat Führung damit zu tun? 

Sind Führungskräfte mitverantwortlich für das Wohlergehen ihrer Mitarbeiter? Längst wurde Gesundheit in einem Großteil deutscher Unternehmen zur Chefsache erklärt. Und sie tun gut daran, sich dieses Themas anzunehmen.

Arbeitsverdichtung, Flexibilisierung und zunehmende Schnelllebigkeit in einem globalen Wettbewerb wirken sich zunehmend auf den individuellen Arbeitsalltag aus. Damit verändern sich auch die Anforderungen an Individuen in Organisationen. Gelingt die Anpassung nicht, kann Stress entstehen. Psychosoziale Stressoren werden immer mehr zu einem relevanten Kostenfaktor. So führen Studien zwischen 50% und 60% aller Ausfalltage zumindest teilweise auf arbeitsbezogenen Stress zurück (Cox, Griffiths & Rial-Gonzales, 2000). In Deutschland haben die Krankheitstage aufgrund psychischer Erkrankungen seit dem Jahr 2000 um mehr als 60% zugenommen (Meyer, Weirauch & Weber, 2012).

Mittlerweile haben viele Unternehmen gelernt, dass Arbeitsfähigkeit nicht mit Gesundheit gleichzusetzen ist. Ziel ist es nicht mehr nur Krankheit zu vermeiden, sondern ein Umfeld zu schaffen, das die Ressourcen der Mitarbeiter stärkt und so gleichzeitig zu gesteigerter Produktivität und Wohlbefinden führt. Längst sind ein wertschätzender Umgang, ein Zusammengehörigkeitsgefühl und die Sinnhaftigkeit der Arbeit relevante Führungsthemen und ein wichtiger Wettbewerbsfaktor.

So spielt eine gesundheitsförderliche Führungskultur sicherlich auch für Sie eine wichtige Rolle. Nur wenn es gelingt, Bedingungen für eine gelungene Work-Life-Balance zu schaffen, kann auf Veränderungen in der Arbeitswelt reagiert und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter nachhaltig sichergestellt werden.

Was hat das mit Organisationaler Veränderung (Change) und Sinnhaftigkeit von Arbeit zu tun? 

In immer kürzeren Abständen stehen Unternehmen und Institutionen vor der Aufgabe, ihre Organisation an veränderte Ziele und Rahmenbedingungen anzupassen und weiterzuentwickeln. Beispiele für solche Veränderungsinitiativen sind breit gefächert, von Restrukturierungen und Unternehmensübernahmen bzw. -fusionen über eine Anpassung der Unternehmenskultur, Veränderungen auf Führungsebene oder Neugestaltung der Arbeitsplätze. Gemeinsam ist ihnen, dass ihr Erfolg maßgeblich von den betroffenen und beteiligten Mitarbeitern abhängt. Obwohl viel beforscht, sind kritische Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung einer solchen Veränderungsinitiative immer noch Gegenstand hitziger Diskussionen. Dabei weisen jüngste Forschungsergebnisse auf die Relevanz hin, solche Prozesse nicht nur aus organisationaler, sondern auch aus individueller Perspektive der Mitarbeiter zu betrachten (Oreg, Vakola & Armenakis, 2011). Das Projekt FuGO will untersuchen, welche Rahmenbedingungen dafür entscheidend sind, dass Mitarbeiter eine Veränderung mittragen und aktiv an ihr partizipieren. Untersucht werden soll dabei nicht nur der Einfluss der Führungskraft sondern auch Eigenschaften der Veränderung selbst.

"Das mit Abstand beste, was das Leben uns bietet, ist hart an etwas zu arbeiten, das einen Sinn hat." Roosevelts Behauptung anlässlich seiner Rede zum Tag der Arbeit (1903) ist heute aktueller den je. Längst nicht nur junge Mitarbeiter erwarten mehr von ihrer Arbeit als bloß ihren Lebensunterhalt zu finanzieren. Auch im Arbeitskontext ist die Suche nach dem Sinn ein fundamentales menschliches Motiv und eng verbunden mit Faktoren wie der Arbeitszufriedenheit, dem Selbstkonzept oder Leistung (Rosso, Dekas & Wrzesniewski, 2010). Die Forschung legt nahe, dass Mitarbeiter Fortschritte bei ihrer Arbeit viel positiver wahrnehmen, wenn diese als bedeutsam empfunden wird. Aber was genau ist es, was Arbeit bedeutsam macht? Dieser und weiterer Fragen nimmt sich das Projekt FuGO an.

Was sind die theoretischen Grundlagen und welche spannenden Fragen möchten wir beantworten?

Im Rahmen des Forschungsprojekts “FuGO - Führung und Gesundheit in Organisationen” möchten wir den Zusammenhang zwischen Führungsstil und Gesundheit der Mitarbeiter untersuchen. Die theoretische Basis bildet dabei das Konzept der Transformationalen Führung. Es wurde bereits häufiger in Zusammenhang mit Produktivität und Wohlbefinden der Mitarbeiter gebracht. Der genaue Wirkmechanismus ist jedoch noch unklar. Neuere Ansätze gehen davon aus, dass Transformationale Führungskräfte ihre Mitarbeiter dabei unterstützen, den Sinn und die Bedeutsamkeit ihrer Arbeit zu erkennen. Besonderes Interesse gilt hier der Frage, ob eine Führungskraft nur die Grundlage schaffen, oder effektiv Einfluss auf die wahrgenommene Sinnhaftigkeit seiner Mitarbeiter nehmen kann.

Nicht nur im Zusammenhang mit Sinnhaftigkeit bei der Arbeit, sondern auch im Kontext organisationaler Veränderungsprozesse wurde der Einfluss von Führung bislang wenig beforscht. Wie müssen sich Führungskräfte verhalten um Mitarbeitern in Zeiten der Unsicherheit und Ambivalenz trotzdem die Bedeutung einer Veränderung vor Augen zu führen? Und welche Rolle spielen in diesem Zusammenhang andere Rahmenbedingungen der Change-Initiative und Variablen auf Mitarbeiterebene? All das sind Fragen, die das Projekt FuGO beantworten wird.

Wie erforschen wir dies und was bedeutet das für Sie? 

In dem Forschungsprojekt sollen die Daten in einem Querschnitt, also zu einem Messzeitpunkt, mit einem Fragebogen erhoben werden. Dabei werden ausschließlich fundierte Instrumente eingesetzt, die valide Ergebnisse liefern und damit auch die Ableitung praktischer Empfehlungen ermöglichen.

Ein wesentliches Ziel des Projekts FuGO ist es, durch die Forschungsergebnisse Interaktionen zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern noch besser zu gestalten und damit ein positiveres Arbeitsklima zu schaffen. Und dieses Ziel ist nur durch eine Zusammenarbeit von Forschung und Praxis zu erreichen.

Finden Sie dieses Forschungsprojekt genauso interessant wie wir? Haben wir Ihr Interesse geweckt? 

Dann laden wir Sie herzlich ein, sich mit uns in Verbindung zu setzen. Wir freuen uns, sowohl ganze Organisationen als auch Einzelpersonen als Teilnehmer/Innen begrüßen zu dürfen.

Teilnehmende Organisationen erhalten (ab einer hinreichend großen Teilnehmeranzahl):

• einen Forschungsbericht
• organisationsspezifische Auswertungen
• Workshops mit auf den Ergebnissen basierenden konkreten Handlungsempfehlungen
• Einladungen zu exklusiven Veranstaltungen des Center for Leadership and Behavior in Organizations zum Austausch zwischen Wissenschaft und Praxis

Teilnehmende Führungskräfte und Mitarbeiter erhalten auf Wunsch:

• Einen individuellen Auswertungsbericht (z.B. Führungsstil, psych. Gesundheit oder Arbeitsanalysen)
• mit einem „Benchmarking“, d.h. einer Vergleichsmöglichkeit zum Durchschnitt aller Teilnehmer
• sowie eine Einladung zu einem exklusiven Workshop zum Thema Führung & Gesundheit an der Goethe-Universität.

Gerne stellen wir Ihnen das Projekt in Ihrem Hause oder telefonisch detaillierter vor oder nehmen direkt Ihre Anmeldung zur Studie entgegen.

Wie Sie mit uns Kontakt aufnehmen können: 

Dr. Laura von Gilsa (Dipl.-Psychologin, Dipl.-Betriebswirtin),
Norbert Lang (B.Sc.-Psychologe),
Philipp Herrmann (B.Sc.-Psychologe)

Goethe-Universität Frankfurt Abteilung
Arbeits- und Organisationspsychologie
Institut für Psychologie
PEG, Grüneburgplatz 1
60323 Frankfurt am Main
Hauspostfach Abteilung: 63

Email: fugo@uni-frankfurt.de
Telefon: +49 (0)69 798-35280

Literatur:

Meyer, M., Weirauch, H., & Weber, F. (2012). Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2011. In Fehlzeiten-Report 2012 (pp. 291-467). Springer: Berlin Heidelberg.

Oreg, S., Vakola, M. & Armenakis, A. (2011). Change recipients’ reactions to organizational change: A 60-year review of quantitative studies. Journal of Applied Behavioral Science, 47(4), 461-524.

Rosso, B., Dekas K., & Wrzesniewski A. (2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior, 30, 91-127.

Cox, T., Griffiths, A.J. & Rial-Gonzalez, E. (2000). Research on work related stress (Forschung über arbeitsbedingten Stress). Luxemburg: Amt für amtliche Veröffentlichungen der Europäischen Gemeinschaften.

Ansprechpartnerin: Dr. Laura von Gilsa